Những người quản lý cơ quan: Ai, làm gì, như thế nào?



Những người quản lý cơ quan: Ai, làm gì, như thế nào?

Phạm Bích San 12:3 26/4/2013

‘’Theo huyện báo cáo, động cơ chỉ là muốn giúp người thân quen, công an huyện cũng xác nhận đây chỉ là trường hợp nhờ vả’’. Trần Huy Sáng - Giám đốc Sở Nội vụ Hà Nội (phát biểu sau đợt kiểm tra thông tin chạy vào làm công chức hết 100 triệu đồng”. Tuổi trẻ cuối tuần, 27/1/2013)

Cuộc tranh luận hiện nay bắt đầu nóng lên trên báo chí và tại các hội nghị về thu nhập và thu nhập đủ sống đang dần dịch chuyển sang việc bàn luận về các cơ quan nhà nước: chức năng cùng số lượng người cần thiết để thực hiện chức năng đó. Thuật ngữ chung cơ quan chỉ rất khái quát các loại tổ chức khác nhau trong bộ máy nhà nước: hành chính sự nghiệp, sự nghiệp có thu, doanh nghiệp nhà nước... Rất khó để hiểu và phân biệt được những màu sắc tinh tế mà những người khởi đầu đã hoạch định cho chúng. Nhưng, may quá, chúng lại rất giống nhau trên phương diện quản lý thực tiễn để có thể xếp chúng vào một loại hình đặc thù: các cơ quan nhà nước. Nếu lương của người đi làm nhà nước là thấp và thu nhập không rõ ràng, thế thì việc quản lý các cơ quan đó được tiến hành như thế nào?.
 
Thực tế là khi đi làm cho cơ quan nhà nước, người ta thường xuyên bị/được hỏi: anh/chị đang làm gì? Và thực sự là khó trả lời dù anh chị là ai: nhân viên tập sự, nhân viên hợp đồng hay cán bộ có trọng trách trong cơ quan. Không ai có thể trả lời một cách tự tin và chính xác rằng mình đang làm gì, kể cả thủ trưởng cơ quan. Nhưng, cũng may quá, ít người có tư cách thủ trưởng và trên nữa, để hỏi và, ngạc nhiên chưa, thường chỉ những ai không có ý định hỏi câu đó mới có cơ hội trở thành thủ trưởng cơ quan.
 
 
 
 
Có ba vấn đề làm nảy sinh ra tình huống này.
 
Thứ nhất, một bản mô tả công việc cụ thể cho từng người trong mỗi bộ phận nói chung là không có, mà chỉ có sự phân công rất ước lệ: thường thì người trước truyền cho người sau những việc cần làm và cách thức làm những việc đó, mà đầu tiên là đi rửa ấm chén và pha trà cho cả phòng uống. Rửa ấm chén và pha trà có lẽ là sát hạch thực tế nhất để kiểm tra xem nhân viên mới sẽ hội nhập vào cơ quan như thế nào. Ngoài bằng chuyên môn khá là lý thuyết, thường lạc hậu với thời đại, do nhà trường cấp, những kiến thức và kỹ năng cần thiết để làm việc ngay trong cơ quan thường không được chuẩn bị, nên xem ra ai cũng có thể đi làm công chức được, chỉ cần chạy cho được vào làm cơ quan.
 
Khi có việc cần xử lý thì trưởng bộ phận phân cho một ai đó làm: có thể đúng việc đã phân định, có thể người đó có khả năng hay quen việc hơn cả, nhưng cũng có thể tiện thì phân cho ai đang hiện diện ở đó. Nếu độ linh hoạt trong một cơ quan ở các cấp càng thấp càng ít thì ở chúng ta, trái lại, độ linh hoạt ngay ở cấp rất thấp cũng đã rất rộng, khó biết được chính xác ai đang làm gì nên cứ phải hỏi nhau xem đang làm gì.
 
Thứ hai, những người quản lý trong cơ quan thường không được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý tác nghiệp trong khi lại được đào tạo rất nhiều về lý luận chủ nghĩa Mac - Lênin. Do vậy, không phải lúc nào họ cũng hiểu đúng về vai trò, chức năng và trách nhiệm của mình mà hành xử theo kiểu tiện việc và được việc. Trong khi đó, tổ chức công việc theo kế hoạch và tuân thủ đúng chế độ báo cáo tiến độ kế hoạch đòi hỏi phải tốn rất nhiều thời gian, đặc biệt là trong giai đoạn đầu…
 
Vì không có kế hoạch chi tiết nên để quản lý được công việc trong trách phận của mình người ta luôn phải hỏi nhau: anh/chị đang làm gì?.
 
Cuối cùng, vì lương được trả chỉ đảm bảo chừng không quá 50% nhu cầu để sống nên lương không phải là công cụ hữu hiệu để quản lý cán bộ. Các cán bộ phải làm thêm rất nhiều công việc, cũng là của cơ quan, nhưng thường không được dự trù trước hoặc cố tình không dự trù trước để có thể liệt chúng vào các công việc phát sinh và, nhờ vậy, có thể thanh toán theo hạng mục các công việc làm thêm. Việc phân phối lượng công việc làm thêm này đặt vào tay người quản lý công cụ kinh tế phi chính thức để quản lý cán bộ, nhân viên của mình.
 
Việc lương không phải là công cụ kinh tế chính thức để quản lý cán bộ và, nhất là, quản lý chính bản thân mình nên công việc cơ quan trở nên rất không xác định và luôn tiềm ẩn các yếu tố bất ngờ, có tính đánh đố nhau lẫn, đánh đố những người cần đến dịch vụ của cơ quan. Người ta cố gắng làm thêm những việc ngoài kế hoạch, ngoài dự liệu để có được những thu nhập bổ sung được mặc định là chính đáng… Người ta cũng phải có quan hệ tốt với người quản lý, thông qua quà biếu hoặc cái gì đó, để được làm những công việc loại này. Tính thống nhất trong hành động để đạt được mục tiêu của cơ quan luôn bị cản trở bởi các hành động của từng cá nhân, cố gắng để đạt được các yêu cầu hay lợi ích cục bộ mà bộ máy quản lý đặt ra cho họ.
 
Với những đặc tính quản lý như thế, để các cơ quan của chúng ta có thể vận hành được ngoài tiền lương cứng ra, nhà nước phải có một khối lượng kinh phí hoạt động rất lớn để trả cho các công việc được quy là những công việc phát sinh cần làm ngoài giờ. Ví dụ, tiền nghiên cứu khoa học cũng là một nguồn kinh phí rất tiện lợi để trang trải những chi phí phát sinh đó, điều này giải thích vì sao các cơ quan nhà nước Việt Nam rất thích làm nghiên cứu khoa học. Có điều, với tất cả các tác động của sự phân quyền và kèm theo nó là một sự phân chia tiềm lực kinh tế ở một mức độ nhất định nào đấy, cách trả lương và sử dụng kinh phí như thế này chỉ đủ để cho bộ máy hành chính chạy lọc cọc, một số người thủ lợi rất cao còn với đa số trường hợp, có vẻ như hết hơi.
 
Kết quả là tiền đầu tư cho bộ máy nhà nước càng ngày càng lớn, cho một số người nhiều hơn nhiều lần cần thiết và cho các công việc được coi là không nằm trong hoạt động thường ngày của cơ quan. Nhưng có vẻ như sự gia tăng chi phí đó chủ yếu để giải quyết những trục trặc nảy sinh giữa các cấu thành có quá nhiều lợi ích mâu thuẫn nhau của bộ máy, chứ không để giải quyết trực tiếp các công việc cần làm. Ngân sách nhà nước năm nào cũng bội chi do chi tiêu quá mức, dù rằng Quốc hội cố giới hạn ở mức 5% bội chi ngân sách hàng năm, nhưng khó ai đánh giá được mức độ bội chi thật. Cho nên, đã hàng chục năm nay Việt Nam luôn tiềm ẩn nguy cơ lạm phát cao.
 
Câu hỏi đặt ra là vì sao với lượng tiền bỏ ra Việt Nam hoàn toàn có thể trả cho bộ máy của mình một mức lương đủ sống, để từ đó, theo lẽ tự nhiên, có thể tổ chức và vận hành bộ máy theo kế hoạch, phối hợp được sự cố gắng của các cá nhân để đem lại lợi ích cao hơn nhiều lần cho cả cơ quan mà người lao động đang làm việc, lẫn cho toàn thể xã hội, nhưng chúng ta lại vẫn không làm?
 
Câu trả lời có thể tìm thấy trong đặc tính văn hoá người Việt: người Việt chúng ta có tính linh động rất cao trong khi tính kỷ luật và nghiêm cẩn trong chi tiết khá là yếu. Do đó, trong công việc chúng ta thường tránh đụng độ, dễ thoả hiệp. Để đạt hiệu quả, các quyết định quản lý bao giờ cũng mang tính áp chế, bắt buộc rất lớn nhưng đó lại là điều các cấp quản lý chúng ta, theo thông lệ, chưa sẵn sàng làm.
 
Câu trả lời cũng có thể tìm thấy trong tính đặc thù của sự phát triển: sau một thời gian dài đi theo cách tổ chức kế hoạch bao cấp mệnh lệnh khắc nghiệt, mà không đem lại sự thịnh vượng, người lao động Việt quay sang kinh tế thị trường và có cuộc sống sung túc hẳn lên. Và sự thịnh vượng có được nhờ sự cởi bỏ những trói buộc lại được phần lớn mọi người diễn dịch là nhờ sự không có kế hoạch và làm việc ngẫu hứng theo sự suy xét của mình. Khi những tiềm năng nhờ cởi trói cho nền kinh tế đã hết, thì chúng ta vẫn ngần ngừ trước ngưỡng cửa của cải cách vì nền kinh tế thị trường, trái với suy nghĩ của phần lớn người Việt, lại đòi hỏi các hoạt động quản lý phải có tính kế hoạch cao.
 
Câu trả lời cũng còn có thể tìm thấy trong yếu tố ngẫu nhiên của lịch sử do tác động của chiến tranh, có tính du kích cao, đến tâm thế của người Việt. Sau chiến tranh, một thời gian rất dài ở Việt Nam, mọi người đều mỏi mệt và khá là quen với sự tùy tiện. Trong khi lao động quản lý nghiêm túc yêu cầu rất nhiều công sức và nhất là, tính cẩn thận chu đáo trong mọi công việc . Điều này vượt quá sức của cả một thế hệ quản lý, những người trở về từ chiến tranh hoặc chịu ảnh hưởng của chiến tranh, đang thực hiện nhiệm vụ quản lý này.
 
Nếu chúng ta xem xét từ góc độ lao động quản lý cụ thể như thế đối với hệ thống các cơ quan của chúng ta, thì có thể thấy rằng cải cách tiền lương sẽ chỉ là một công việc vô vọng nếu như chúng ta không bắt đầu từ việc thay đổi cách quản lý trong các cơ quan nhà nước. Rất nhiều công việc phải làm ở đây nhưng trước hết đòi hỏi quyết tâm lớn lao của những người có trọng trách.
 
Vì thế, đã đến lúc cần có một thế hệ mới những người quản lý để làm việc quản lý cơ quan theo những chuẩn thông thường mà mỗi tổ chức cần có, chỉ cần để tâm tìm là sẽ thấy họ.
 
 

Phạm Bích San

Từ Khóa :